文／孫雨虹 孫 斌
企業研究 >> 2010年12月號
企業管理理念，導源于歷史文化。以曾仕強先生為代表的中國式管理學派，一直強調管理就是修己安人的歷程，并且得出結論：中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經為理論基礎，合理地因應“同中有異、異中有同”的人事現象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而做企業基本上是修身、齊家、治國、平天下的實際演練。這些歸納和總結，當然也能自圓其說，自成一派，且有一定的擁戴者。
中國式管理認為單單發展事業本身并沒有什么目的，必須在經營事業的過程中，完成修、齊、治、平的人生使命，立業才有終極價值。
現代管理理念的源泉，來自于資本主義大發展時期，是一個叫泰勒的美國人，開創了現代管理的新紀元。從各種版本的企業管理教科書中，我們產難了解到這段歷史，為了對付日益激烈的市場競爭，不斷地降低成本，泰勒對制造流水線上的工人進行了一系列科學的試驗，試驗內容細化到工人將某一個零件從A點搬運到B點所要使用的時間，胳膊在流水線上所要經過的距離，以及在最科學的情況下，如何最大限度地節約時間成本，使產量得以提高。然后，再將這些試驗數據進行歸納整理，設計成培訓科目，制定出硬性的規定。泰勒的方法，是將工作中的每一個流程數據化，進行有效的管理，并且復制到每一個環節。隨著泰勒的成功，再加上市場競爭逐漸席卷到每一行業，才有了西方現代管理方法和理論體系誕生。
西方現代管理制度，從本質上說，與中國傳統的管理思想差異甚遠，它注重數據，強調界定，提倡可復制性，要求所有的管理人員，都具備從戰略到細節的處理能力。這是他們的優勢，也是我們中國式管理所欠缺的。
做對事不如跟對人，潛規則盛行
“中國式管理”一個重要觀點就是：管理就是管人。于是，管理者就是老大，就是東家。就有了“干活由東”，做對事不如跟對人，潛規則遍布企業各處。在傳統的農業或商業文明時代，沒有人會將小手工作坊看作是一個“組織”。因為人員少、品種單一、生產簡單等等制約性的因素，老板與雇工之間是簡單的、面對面的人際相處關系，因此，“管理就是管人”的定義也沒錯。組織結構、層次設計、績效考核等現代企業管理語言，在熟人小圈子里的手工作坊中完全派不上用場。但是，工業時代大型工業組織的出現，徹底顛覆了傳統的管理邏輯。這其中，“可重復性”成為工業時代以來，以制造業為主的現代企業管理最顯著的標志，它使得傳統的個人隨意性管理的不確定性變得確定并且可以沿承。這意味著，傳統農業或商業時代的“管理就是管人”的定義，已經被“管理一個組織”所取代。只跟對人。還不行，還要做對事，這是現代企業管理的內在邏輯。
人存政興，人亡政息，讓沒有“體系繼承力”的企業總也長不大
今天的中國，面向傳統挖掘商業智慧的“中國式管理”正在受到推崇甚至是崇拜。但是，它的本質都是推崇個人工作能力和技巧。這與我們今天所說的現代企業組織管理是背道而馳的。我們今天談論企業管理隱含著一個這樣一個前提，即談論如何讓企業組織持續增長，并實現企業組織基業長青，是圍繞企業組織的利潤實現、效率實現和競爭實現展開研究。而中國傳統商業的管理邏輯認知是發生在“人”的層面，而并不是“組織”層面，它所強調的是個人的悟性，而不是建設組織能力和體系能力。因此，它缺乏對“重復或復制”的基本認知。
今天，當我們談論企業的“最高管理者”所以“人存政興，人亡政息”的反復重演也就不奇怪了。如企業家、CEO或是總經理，它首先意味著這是一個組織里的崗位或職務�；蛘哒f，現代企業管理已經不再關心這個崗位或職務上的“人”究竟是誰，而是特別關注這個崗位或職務的本身“職能”是什么。這樣做的原因很簡單。當最高管理者這個崗位的基本職能被確認后，就意味著每一個合適這個崗位的人都有可能成為卓越的企業家。但是，在傳統的商業時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務，通常來說，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業智慧和人格魅力的人。“這個人”是如此地獨一無二，不可效仿。與此相反，現代企業管理之所以取得今天如此輝煌的成就，正是基于每一個崗位或職務的“可重復性”而取得，或者說，正是崗位或職務“可重復性、可替換性”的出現，才使得企業不再依賴于任何一個擁有個人才能或絕技的人。
我們今天說起企業組織的發展和擴張時，其中隱含著一個重要的管理詞語——“可復制性”事實上，無論是設立分支機構還是連鎖加盟，其本質都是在考驗企業自身的組織復制能力。
企業組織的自我復制能力，首先是基于崗位或職務的可重復性，它是組織復制能力的基礎性環節。其次，企業組織的自我復制能力，依賴于企業組織的價值觀而不是管理者個人的價值觀。體現企業文化核心的價值觀管理是現代管理重要的一環，它意味著企業必須界定自己的事業邊界是什么。值得中國企業特別注意的是，它是企業的事業邊界，而不是企業家或老板個人的偉大愿望或理想。
非理性決策，非理性用人，對于締造基業長青，仍是不堪忍受的硬傷
中國傳統管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個人的喜怒無常和性格偏好。于是，非理性決策，非理性用人，比較普遍。
事實上，管理的目的是期待結果的出現，而控制過程往往可以很好的控制結果，但是，一些企業對于什么是過程，如何控制過程，過程與結果的關系等等問題，卻缺乏一些基本的科學管理意識。事實上，“過程”就是一系列操作規范和科學流程的分析與設置，它意味著分解組織、分解勞動、分解服務、分解流程等等一系列的分工與分解的能力。當一個企業組織誕生之后，總是會自發的形成各種運行模式和組織流程，這些大大小小的流程和模式，每天都會在企業里重復十幾次，幾十次，甚至上百次，我們需要采取數字記錄、分解和分析的方法，使其成為可以重復的日常運行管理常態，而不是任由它們自生自滅。
今天的中國企業的管理者，之所以被“執行力管理、細節管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實就是因為他們在管理著一群“既不職業、也不專業”的企業組織成員——他們常常因為職業化能力不足而導致注意力不夠集中，總是不恰當的發生職業或崗位錯位，并且還沾染了批評和抱怨他人的惡習。
直到今天，依舊有大量的企業管理者并不知道，工業時代的“規模”是如何產生“效率”的？“組織”是如何像細胞分裂一樣毫不走樣“復制”的？“精細產品”是如何被制造出來并保持質量穩定的？因此，這三項基礎性的管理依舊對于中國企業具有現實的管理意義。
如果我們能夠放眼100年，從更長遠的視角來理解什么是企業的核心競爭力，什么是企業基業長青的基礎與核心？正如專家們指出的那樣，百年企業一定有一個堅實的、高貴的、經得起時間檢驗的根基，那就是以誠信為基礎的核心價值系統，它是一系列建立在誠信基礎上的企業愿景，以及為企業全員所高度認同并轉化為員工強大內驅力的、應用于企業所有層面的價值觀體系，這些才是真正的企業凝聚、發展壯大、貢獻社會、百年輝煌的堅實基礎。
總之，中國式管理的致命缺陷，是中國企業家們應努力克服的。
